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Das ist das Geheimnis erfolgreicher Teamarbeit

Teamwork kann nur durch gegenseitiges Vertrauen und ein Gefühl der Sicherheit entstehen
Teamwork kann nur durch gegenseitiges Vertrauen und ein Gefühl der Sicherheit entstehen

Das letzte Wort hat der Chef? Gehört wird nur, wer am lautesten brüllt? Eine Harvard-Professorin hat untersucht, was schlechte von guter Teamarbeit unterscheidet. Große Konzerne haben sich ihre Erkenntnisse zum Credo gemacht.

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“Design Thinking”, “Holacracy” oder “Scrum”: Es gibt allerlei Tools im modernen Arbeitsumfeld, die dabei helfen können, im Team und als Team zu lernen – und damit aus Unternehmenssicht eventuell der Konkurrenz einen Schritt voraus zu sein. Doch handelt es sich hierbei nur um Werkzeuge. Ob ein Team als Gesamtes lernfähig ist, hängt von tieferliegenden Faktoren ab. Zu dieser Erkenntnis kommt Amy Edmondson, ihres Zeichens Professorin an der Harvard Business School. Für ihre Studie „Psychological Safety and Learning Behavior in Work Teams“ hat sie die Zusammenarbeit von 51 Teams miteinander verglichen. Mit interessanten Erkenntnissen:

  • Solange Mitarbeiter einen Statusverlust befürchten, wenn sie sich offen im Team äußern, vermeiden sie dieses. Aus Selbstschutz merken sie Probleme nur zurückhaltend an, halten sich bei der Weitergabe von Ideen zurück oder verschweigen Nachfragen komplett.
  • So stellt sich kein Lerneffekt für das Individuum und das Team ein. Im Gegenteil: Er wird verhindert.
  • Solch eine Zurückhaltung kann nicht nur zur Verlangsamung von Lernprozessen führen, sondern auch das Aufkommen von skandalträchtigen Entscheidungen befeuern: Obwohl man mitunter eine Entscheidung von Kollegen oder des Vorgesetzten für falsch erachtet, hält man sich lieber bedeckt.

Entscheidend für gutes Teamwork und Teamlearning ist laut Edmondson deswegen psychologische Sicherheit. Das sogenannte Psychological-Safety-Konzept besagt: Nur, wer man man ohne negative Konsequenzen auch Probleme im Team ansprechen kann, fühlt man sich wirklich sicher. Mit anderen Worten: Wer Fragen stellt, seine Meinung äußert und Befürchtungen oder Kritik, aber auch Ideen mit seinem Team teilen kann, ohne dafür blamiert zu werden, kann sich effektiv ins Team einbringen. Nur durch die gelungene Interaktion zwischen dem Einzelnen und dem Team kann sich dann ein dauerhafter Lerneffekt einstellen. In Folge entsteht eine Diskussions- und Feedback-Kultur, die sowohl Input von Kollegen, aber auch Externen bzw. Kunden zulässt. Das, so Edmondson, führt wiederum zu einer messbar besseren Teamleistung. Im Detail resultiert daraus:

  • eine erhöhte Wahrscheinlichkeit, dass Innovationsprozesse erfolgreich verlaufen
  • eine höhere Lernquote aus Fehlern
  • ein gesteigertes Engagement der Mitarbeiter
  • mehr Innovation aus dem Team heraus

Dabei ist es sogar egal, um welche Art von Team es sich handelt und ob die Kollegen schon seit vielen Jahren zusammenarbeiten oder für ein neues Projekt gerade erst zusammengeführt wurden: Psychologische Sicherheit ist der Schlüssel für bessere Lernergebnisse im Team. Google hat deswegen das Psychological-Safety-Konzept bereits vor einigen Jahren als einen der wichtigsten Faktoren für ein erfolgreiches Teamwork definiert.

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Wie können Vorgesetzte diese Kultur fördern?

Dem Teamchef steht dabei die Rolle des Vorreiters zu. Er bzw. sie muss dabei nicht die Antworten auf alle Fragen der Mitarbeiter kennen. Ganz im Gegenteil: Wer eine offene Kultur im Team fördern will, sollte mehr Fragen stellen, als Antworten zu geben. Lassen Sie Ihre Kollegen die Antworten finden und ermuntern Sie zur Diskussion! Damit einher geht aber auch, kritikfähig bzw. kritikfähiger zu werden. Nur wer Feedback von Kollegen, Kunden oder dem Vorgesetzten annehmen kann, kann auch lernen. Und auch wenn Kritik nicht immer leicht aufzunehmen ist, geht mit ihr nicht selten ein großes Lernpotenzial einher. Eine Antwort oder Gegenfrage steht Ihnen bei geäußerter Kritik in jedem Falle zu – vor allem die nach einer Alternative. So nimmt man Dauernörglern den Wind aus den Segeln.

Zu guter letzt: Rufen Sie Lernen als berufliches Ziel aus. Dabei muss es sich in erster Linie nicht um kostspielige Management-Workshops handeln. Vielmehr können regelmäßige Kollegiale Fallberatungen sowie fest eingeplante Diskussionsrunden, bei denen neue Ideen unter Kollegen gepitcht werden, eine vertrauensvolle Teamkultur nachhaltig fördern. Wichtig hierbei: Fragen Sie auch sonst eher zurückhaltende Kollegen nach ihrer Meinung, damit sie auch eine Stimme bekommen.

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