Anzeige

Tücken der Vermarktung

Veränderungen brauchen Antworten auf die Frage nach dem „Warum“

Patric Tongbhoyai – Zeichnung: Bertil Brahm

Viele, die MEEDIA lesen, sind in Unternehmen tätig, in denen laufend Veränderungen zu bewältigen sind, um wirtschaftlich erfolgreich zu bleiben, neue Auflagen zu erfüllen oder ein sonstiges Ziel zu erreichen. Veränderungen gehören längst zum Alltag – egal ob in Medienunternehmen, Agenturen, Vermarktern oder Markenartikelherstellern. Und trotz dieser Erfahrung in vielen Organisationen gelingen einige Veränderung, andere nicht. Warum?

Anzeige

 

Es gibt bei Amazon mehr als 3.000 Buchratgeber zum Stichwort Veränderung und mehr als 1.000 Fachbücher für die Wirtschaft dazu. Bei iTunes findet man unzählige Podcasts und Change Management gehört zum Repertoire von zahlreichen Business Schools, Fortbildungsinstituten, Trainern und Beratern. 

Ich maße mir in diesem Kolumnenbeitrag nicht an, alle Aspekte zu behandeln, die wichtig für eine erfolgreiche Veränderung in Organisationen sind. Ich möchte nur ein Thema ins Licht rücken, mit dem sich alle Führungskräfte intensiv auseinandersetzen müssen: die Antwort auf das „Warum“.

Mal ehrlich: Die Anzahl von uns allen, die sich freuen, (immer wieder) die eigene Arbeit zu verändern, ist gering. Veränderungen stören und verunsichern. Wir müssen aus unserer Sicht Bewährtes sein lassen, anders machen oder neue Aufgaben übernehmen oder lernen. Wir können dabei etwas falsch machen oder veränderten Anforderungen nicht mehr gerecht werden. Das stört und verunsichert.

„Mal ehrlich: Die Anzahl von uns allen, die sich freuen, (immer wieder) die eigene Arbeit zu verändern, ist gering.“

Auch wenn es unrealistisch ist, jeden zu überzeugen, müssen sich Unternehmenslenker und Führungskräfte kritisch fragen, ob sie sich intensiv genug damit beschäftigen, den Sinn der Veränderung zu fixieren und Betroffene (und nicht Betroffene) zu überzeugen. Wenn ich nicht überzeugt bin, dass es sinnvoll ist, etwas Neues anzunehmen, warum sollte ich es dann tun (außer ich werde dazu „gezwungen“)? Und ob es Sinn macht, muss ich aus einer persönlichen, individuellen Sicht beantworten und aus einer kollektiven Sicht – für das das Kollektiv Organisation. Dabei ist es nötig, die persönlichen Aspekte genauso ernst zu nehmen wie den Sinn für das Unternehmen.

Man könnte hier viele Parallelen zur Covid-19 Impfkampagne ziehen – Sinn für jeden Einzelnen und Sinn für die Gesellschaft, Überzeugung/Freiwilligkeit und Zwang etc. Sie alle kennen die Situation und Themen. Diese Kolumne dreht sich jedoch um die Tücken in der Vermarktung. Daher ein Beispiel, das wahrscheinlich viele bei der erstmaligen Einführung eines CRMs kennen – pars pro toto für Systemeinführungen und -veränderungen: 

Erinnern Sie sich an die Antworten auf die Frage, warum das System nötig ist? Waren die Gründe nicht meist kollektive Gründe, das heißt Vorteile für das Unternehmen? Die Kundendaten gehören dem Unternehmen, eine zentrale Datenhaltung ist nötig, sofern Mitarbeiter einmal ausfallen, mit dem System kann man besser steuern. Gleichzeitig war die wichtigste und meist einzige Quelle von Daten (-erfassungen) der Verkäufer selbst, und wenn Verkäufer nicht so gearbeitet haben, wie gewünscht, kam der Zwang – mit dem Ergebnis, dass die Datenqualität in Summe unzufriedenstellend war und sich die Investition in das System nicht wie geplant ausgezahlt haben. 

Wenn wir wollen, dass Kollegen oder Mitarbeiter Veränderungen gutheißen, sie umsetzen und dann auch leben, dann muss es auch persönlichen, individuellen Sinn für die Mitarbeiter geben. Wir müssen Antworten geben, warum die Veränderung gut oder besser für den Einzelnen ist. Wieso, weshalb, warum ist für jeden Einzelnen wichtig. Die Antworten auf die simplen Fragen aus dem altbekannten Sesamstraßenlied fallen gar nicht so leicht, oder? Probieren Sie es, es lohnt sich. 


Patric Tongbhoyai ist Partner der auf Medien spezialisierten Unternehmensberatung Schickler. Hier schreibt er über sein Fachgebiet: Wachstum.

Anzeige