Anzeige

Vielfalt in den Medien

Wer Diversität sucht, darf nicht immer an den gleichen Stellen suchen!

– Sabrina Harper Zeichnung: Bertil Brahm

Sie wollen mehr Diversität in ihrem Unternehmen, finden aber nicht das passende Personal. Kennen Sie das Problem? Wer seine Schuhe im Kühlschrank sucht, wird wohl barfuß das Haus verlassen. Wer Diversität immer nur an den gleichen Stellen sucht, wird wohl keine Vielfalt finden.

Anzeige

Je nach Kontext steht Diversity für eine vielfältige Gesellschaft, Belegschaft oder eine ganze Unternehmensphilosophie. Medienunternehmen suchen häufig nach Personal mit Migrationsgeschichte, nach BiPocs oder Menschen aus der LGBTQI+ Community. Die Annahme lautet: Personal aus einer der drei Gruppen = vielfältiges Unternehmen. Diese Gleichung geht aber nicht auf.

Bei Personen beschreibt Diversity nicht nur ein unterscheidendes Merkmal, es sind mehrere individuelle Aspekte. Manche sind unterschiedlich und andere sind gleich. Die „Four Layers of Diversity“ von Gardenswartz und Rowe machen das deutlich. Dieses Kreis-Modell besteht aus vier Dimensionen:

  1. Im Kern steht die Persönlichkeit. 
  2. Die interne Dimension enthält unveränderliche Kategorien wie Alter, „Race“, Ethnie, physische Einschränkungen und das Geschlecht. (Das Modell ist aus dem Jahr 2003, womöglich könnte man das Geschlecht heutzutage der nächsten Dimension zuordnen.)
  3. Die externe Dimension enthält beeinflussbare Kategorien. Das wären zum Beispiel Religionszugehörigkeit, Familienstand oder die Ausbildung.
  4. Die vierte Dimension beschreibt Aspekte auf Arbeitsebene. Zum Beispiel das Tätigkeitsfeld, die Dauer der Betriebszugehörigkeit oder den Managementstatus. 

Wer mehr Diversität in der Belegschaft möchte, kann mit diesem Modell genau hinschauen. Schaffen Sie wirklich Diversität und erkennen Sie den Bias bei ihrer Suche? Zwei Beispiele hierzu:

Wenn Medienunternehmen bei der Stellenausschreibung immer die gleichen Softskills suchen, den gleichen Ausbildungsstand voraussetzen und auf der gleichen Arbeitsebene ausschreiben, dann berücksichtigen sie lediglich die interne Dimension des oben genanntem Modells. Das baut weder Barrieren ab, noch führt es zu wirklicher Diversität. Denn die Dimensionen beeinflussen sich gegenseitig. Zu theoretisch? Lassen Sie mich das konkretisieren: Eine Einwanderungsgeschichte kann die Schullaufbahn und damit den Zugang zu einem Medienberuf beeinflussen. Etwa 21 Prozent der Kinder aus Nichtakademiker-Haushalten beginnen ein Studium. Kamen die Eltern als Arbeiter*innen nach Deutschland und bauten sich etwas auf, geht aus diesen Haushalten statistisch betrachtet nur jedes fünfte Kind studieren. Wird in einer Volontariatsausschreibung ein Studienabschluss gefordert, dann werden vier von fünf Personen mit Migrationsgeschichte ausgeschlossen. Hier greifen die 2. und 3. Dimension (Race/Ethnie, Familienstand und Ausbildung) ineinander. Wer also mehr Diversität bei den Volontär*innen erreichen möchte, sollte die Zugangsvoraussetzungen für ein Volontariat entsprechend modifizieren. 

Aber nicht nur Volos sind betroffen. Auch eine Leitungsposition muss man sich leisten können. Das gilt nicht nur für die Geschäftsführung, sondern auch für die Redaktionsleitung. Wer eine Redaktion leitet, ist meist sehr gut ausgebildet, hat eine Menge Erfahrung in Praktika und als Redakteur*in gesammelt und kann auch die eine oder andere unbezahlte Überstunde leisten. Totale Überflieger absolvieren nebenher noch Weiterbildungen. Das alles kostet Zeit, Geld und eine Menge Energie. Das impliziert, dass die Person sich von außerberuflichen Verpflichtungen weitgehend frei machen kann und/oder die nötigen finanziellen und sozialen Ressourcen hat. Für alle ohne entsprechenden Background ist eine Leitungsposition so gesehen nahezu unmöglich zu erreichen. Unternehmen verbauen sich durch solche Barrieren den Weg zu (mehr) Diversität. Diese zwei Beispiele sind stellvertretend für viele unsichtbare Stolpersteine. Wer wirkliche Vielfalt im Unternehmen möchte, darf Diversität nicht nur an den immergleichen Stellen suchen. Wer Hürden abbaut, wird Diversität finden!


Sabrina Harper erlebt im Media Lab Bayern, wie innovativ die Medienbranche sein könnte und wundert sich, warum es in vielen Häusern ein Konjunktiv bleibt – zum Beispiel bei der Diversität.

Anzeige