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Meinung

Liebe Führungskräfte, wir müssen reden!

Foto: Imago

Diversität ist Chef*innen-Sache. Wer sich als Führungskraft dieser Verantwortung entzieht, braucht sich über die Folgen nicht wundern.

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Dies ist eine ganz normale Ausgabe. Menschen, die in der deutschsprachigen Marken- und Medienwelt spannende Dinge tun, werden interviewt, porträtiert, ihr Schaffen analysiert. Alles wie immer. Und doch ist irgendwas anders. Richtig, auffällig viele Protagonist*innen haben einen „exotischen Teint“ und auffällig wenige einen Nachnamen, bei dem man sich ganz sicher ist, wie man ihn ausspricht. Das muss es sein!

Halt, nein, das ist es nicht. Anders ist, dass diese Ausgabe die spannendste ist, die es bisher gab. Mit Abstand. Der Altersdurchschnitt der Protagonist*innen ist um gefühlte 20 Jahre niedriger als sonst, es geht um neue Ideen statt alte Strukturen, auf dem Cover sind frische Gesichter.

Vielfalt zu fördern lohnt sich. Und ist wirklich nicht so schwer, meint Sarah Neven-Stieber

Zugegeben, die Menschen in diesem crossmedialen Schwerpunkt verbindet auch, dass sie nicht weiß sind. Und ja, Vielfalt hat viele Dimensionen, nicht nur Hautfarbe. Vielfalt bedeutet zum Beispiel auch, dass eine Werkstudentin einen Leitartikel schreiben darf. Aber zurück zum Wesentlichen: Wer Diversität als Gegenteil von Diskriminierung betrachtet, ist schon ein großes Stück weiter. Diskriminierung, nur zur Erinnerung, ist die benachteiligende, ungerechtfertigte Ungleichbehandlung von Menschen aufgrund persönlicher Merkmale wie Geschlecht, Glauben, Behinderung – oder Hautfarbe. Ungefähr so steht es im Grundgesetz, Artikel 3 Absatz 3. Diversität, Vielfalt, entsteht also aus der Gleichbehandlung von Menschen unabhängig von persönlichen Merkmalen. Klingt easy, oder?

Ist es auch, eigentlich. Nur zur Info: Wir mussten den Heftumfang in dieser Woche erweitern, weil es einfach zu viele gute Geschichten gab, nachdem wir ganz bewusst die Augen nach ihnen offen gehalten haben. Führungskräfte, die in ihre Talkshow, in ihre Redaktion, in ihre Marketingabteilung nur weiße Menschen setzen, weil sie meinen, es gäbe ansonsten keine geeigneten Expert*innen, Journalist*innen oder Werber*innen, bemühen sich einfach nicht beim Suchen. Dabei ist es ihre Aufgabe, ihre Verantwortung. Und dieser Trott, an Gewohnheitslösungen festzuhalten, wird sich rächen. Entweder wenn die deutschen Kinder und Jugendlichen, von denen rund 40 Prozent einen Migrationshintergrund haben, zur potenziellen Zielgruppe heranwachsen, oder wenn die Cancel Culture ein neues Opfer braucht.

Falls Sie es trotz des den Text absolut und komplett unleserlich machenden Gendersternchens bis hierhin geschafft haben, kommen zur Belohnung noch ein paar Tipps:

  1. Bezahlen Sie Ihre Praktikant*innen. Nicht jeder junge Mensch kann sich für ein bisschen Praxiserfahrung drei bis sechs Monate ohne Einkommen leisten.
  2. Schwarze Menschen sind nicht automatisch Expert*innen für Rassismus, Diskriminierung oder Diversität – und würden sich mit Ihnen vielleicht viel lieber über Musik, Mietrecht oder Monetarisierung unterhalten.
  3. Sie haben schon eine Person of Color im Unternehmen und waren sich beim Lesen dieses Textes deswegen keiner Schuld bewusst? Das nennt man Tokenism. Googlen Sie es.

Also, liebe Führungskräfte, strengen Sie sich mehr an. Es lohnt sich. Diese Ausgabe beweist es.

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