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Coaching-Corner

Coaching-Thema: Wie gehe ich als Führungskraft mit einer Kündigung um, die ich nicht verantworten möchte?

Ines Thomas - Zeichnung: Bertil Brahm

Jeden Monat beantwortet Business & Leadership Coach Ines Thomas die Fragen der MEEDIA-LeserInnen. Das heutige Thema ihrer Kolumne „Coaching Corner“ dreht sich um eine belastende Situation, die für viele wohl zu den härtesten Momenten eines Führungsjobs gehört: ein bevorstehendes Kündigungsgespräch mit einer geschätzten Mitarbeiterin.

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Leserfrage: „Ich bin Teamleiterin in einer Social-Media-Agentur. Durch Covid-19 haben wir große Kunden verloren und der Druck ist so gestiegen, dass Kündigungen anstehen. Die Geschäftsführerin hat mir mitgeteilt, dass auch in meinem Team eine Stelle wegfällt. Aufgrund der aktuellen Projektverteilung und nach Kriterien der Sozialauswahl kommt nur eine Kollegin dafür in Frage, die ich persönlich sehr schätze und die noch dazu wichtige Leistungsträgerin ist. Sie ahnt noch nichts von ihrer Kündigung und seit ich es weiß, fühle ich mich wie eine miese Verräterin, die ihr täglich ins Gesicht lügt. Mir graut es vor dem Gedanken, bald dieses Gespräch führen zu müssen und alles in mir sträubt sich dagegen. Von der Geschäftsführerin bekomme ich null Unterstützung. Sie besteht drauf, dass ich – und nicht sie – das Gespräch führe. Wie soll ich mit dieser Situation umgehen? Ich habe die Entscheidung ja nicht getroffen, warum soll dann ich die Kündigung aussprechen?

Uff. Bei so einem schwierigen Thema kann ich Ihren Rückzugs-Reflex sehr gut verstehen. Eine Entscheidung mittragen zu müssen, hinter der man selbst nicht hundertprozentig steht, fühlt sich schlimm an. Und das – verstehen Sie mich bitte nicht falsch – ist auch gut so! Denn Ihre Reaktion zeigt, dass Ihre „sozialen Antennen“ funktionieren und Ihnen an Ihrer Kollegin wirklich etwas liegt.

Wären wir jetzt im Coaching, würde ich Sie fragen, was in Bezug auf die Situation ein bestes Ergebnis für Sie wäre. Vermutlich würden Sie sagen: „Dass meiner Kollegin nicht gekündigt wird!“ Da dies keine realistische Option zu sein scheint, würde ich mich mit Ihnen auf die Suche nach einem zweitbesten Ergebnis machen.

Anspruch: eine Sch***-Situation im Interesse der Kollegin bestmöglich zu managen

Denn so hart und frustrierend es manchmal ist, es gibt im (Berufs-)Leben immer wieder Gegebenheiten, mit denen wir wohl oder übel „arbeiten“ müssen. Gerade für Führungskräfte gibt es diese Herausforderung öfters, als es vielen lieb ist. Trotzdem kann es auch für solche Situationen gute – genauer gesagt – befriedigende Lösungen geben. Nach ein paar Nachdenk-Runden könnte es sein, dass Sie mir etwas sagen wie: „Ein zweitbestes Ergebnis wäre, dass die Kündigung für meine Kollegin möglichst annehmbar und fair verläuft und ich ihr und auch mir selbst danach noch in die Augen schauen kann.“

Mit dieser Ziel-Annahme würde ich jetzt mal weiterarbeiten und mich darauf konzentrieren, was Sie selbst tun können, um die Situation entsprechend ins Bessere zu drehen. Und vielleicht spüren sie schon jetzt, dass es durchaus ein motivierendes Ziel sein kann, eine Sch***-Situation, im Interesse der Kollegin bestmöglich zu managen.

Keine Begegnung als mitleidende Freundin, sondern als Vorgesetzte mit Respekt

Eine hilfreiche Leitfrage dafür ist: „Wäre ich an der Stelle der Kollegin, was würde ich mir von meiner Chefin wünschen?“

Eine Faustregel-Formel dafür: Begegnen Sie Ihrer Kollegin in dem Gespräch (und auch danach) so klar, ehrlich, wertschätzend und menschlich wie möglich – ohne dabei Ihre Rolle als Führungskraft zu verlassen.

Die Einschränkung im letzten Halbsatz ist wichtig, weil Ihrer Mitarbeiterin nicht geholfen ist, wenn Sie Ihre eigenen Emotionen zu sehr mit ins Gespräch reinbringen – ihre Gefühle sozusagen noch zusätzlich zur schlechten Nachricht bei Ihrer Kollegin abladen. Sie begegnen ihr im Kündigungsgespräch nicht als mitleidende Freundin, sondern als Vorgesetzte, die Klarheit, Struktur und eine Atmosphäre von aufrichtigem Respekt in einem schwierigen Moment ausstrahlen muss.

Auf die klassischen Fragen, wie „Wie baue ich so ein Gespräch professionell auf?“ etc. gehe ich jetzt mal nicht näher ein. Dazu gibt es online viele gute Ratgeber-Texte. Ich möchte mich eher drauf konzentrieren, was für Sie persönlich hilfreich sein kann, um mit der Situation bestmöglich umzugehen.

Daher ein paar Gedanken zu Ihrem Wunsch, dass Ihre Chefin das Kündigungsgespräch führt – und Ihr Unverständnis, dass sie die unangenehme Aufgabe auf Sie „abwälzt“. Auch diesbezüglich kann Ihnen die oben genannte Leit-Frage (Kurz: „Was würde ich wollen?“) vielleicht etwas den Rücken stärken. Denn egal, was die Motive Ihrer Chefin sind, es ist sinnvoll und eine Frage des Respekts, dass Sie als die direkte und vertraute Vorgesetzte bei so einem Gespräch dabei sind. Sie kennen die Kollegin gut und treffen den Ton vermutlich eh viel besser als Ihre Chefin.

Sehen Sie den Biss in den sauren Apfel also als einen Beitrag dazu, es für die Kollegin etwas annehmbarer zu machen. Wenn Sie das Gespräch führen, hat das zudem auch den Vorteil, dass der „Raum“ geklärt ist, um auch in den Tagen und Wochen nach der Kündigung mit Ihrer Mitarbeiterin in einem offenen natürlichen Austausch zu bleiben. Denn so haben Sie beide den gleichen Kenntnisstand über die Inhalte und den Verlauf des Gesprächs und sorgen dafür, dass es keine „Stille-Post“-Effekte gibt, die manchmal in solchen Situationen zu unnötigen Verkantungen führen.

Und dennoch: Vielleicht müssen Sie das Gespräch ja nicht alleine führen? Sie könnten Ihre Chefin bitten, zumindest mit dabei zu sein oder vielleicht – noch besser – jemanden aus der Personalabteilung. Letzteres ergibt auch Sinn, damit Sie bei rechtlichen Themen, die schnell „technisch“ werden und die Gesprächsatmosphäre belasten können, an „die Zuständigen“ übergeben können.

Signal der Gesprächsbereitschaft nach der Kündigung

In die Kategorie „saurer Apfel im Führungsjob“ gehört für Sie in der Rolle als Führungskraft auch, dass Sie bis zum Zeitpunkt des Gesprächs ein „Geheimnis“ bewahren können müssen. Auch hier wäre es überhaupt nicht im Sinne Ihrer Mitarbeiterin durch Andeutungen o.ä. zwar ihr eigenes Gewissen zu erleichtern, die Kollegin hingegen zu verunsichern. Wichtiger ist, dass das Gespräch so zeitnah wie möglich, aber gut vorbereitet geführt wird. Denn nur so ist sichergestellt, dass alle Fragen, die seitens ihrer Mitarbeiterin zu Gründen, nächsten Schritten etc. aufkommen könnten, möglichst klar beantwortet werden können.

Gefasst, schockiert, verärgert? Wie Ihre Kollegin dann reagieren wird ist – zumindest für mich nicht – vorhersehbar. Was ich Ihnen aber empfehlen möchte ist: Signalisieren Sie Ihrerseits jederzeit Gesprächsbereitschaft. Viele Menschen haben nach einer Kündigung – nachdem sich der erste Schock gelegt hat – viel Gesprächsbedarf, der häufig nicht gestillt wird, weil die Beteiligten nicht wissen, wie sie miteinander umgehen sollen.  

Ich beobachte leider immer wieder, dass nach einem eigentlich „gelungenen“ Kündigungsgespräch Vorgesetzte und Personalabteilungen im Umgang mit den betroffenen Mitarbeitern plötzlich verkrampft, taktisch und politisch werden – vielleicht aus schlechtem Gewissen, der Angst vor rechtlichen Fallstricken oder spätestens, wenn es bei der Verhandlung von Abfindungen ums Geld geht. Die Mitarbeiter werden plötzlich behandelt wie „von der anderen Seite“ und an- oder totgeschwiegen. Genau aus solchen Distanzierungs-Reaktionen entstehen im Trennungsprozess meiner Beobachtung nach häufig völlig unnötig Schäden für beide Seiten. Die gekündigten Mitarbeiter werden zusätzlich gekränkt und das Unternehmen riskiert verhärtete Fronten im Rechtsstreit, die Demotivation der „bleibenden“ Mitarbeiter und nicht zuletzt die Rufschädigung als Arbeitgeber.

Unterstützung in der Neuorientierung durch Coaching kann helfen

Falls Sie also beobachten, dass so ein Reflex in Ihrem Unternehmen greift, nutzen Sie Ihren Spielraum und steuern Sie aktiv gegen. Sozusagen als Menschlichkeits-Korrektiv. Zum Beispiel indem Sie mit der Kollegin aktiv im Gespräch bleiben und mit ihr besprechen, was für sie die Trennung einfacher machen kann, zum Beispiel eine wertschätzende, gut abgestimmte Kommunikation, Weiterempfehlungen an Ihr Netzwerk oder Unterstützung in der Neuorientierung durch Coaching oder Weiterbildungen etc.

Ich wünsche Ihnen Kraft für die nächsten Schritte und bin mir sicher, dass Ihre Mitarbeiterin früher oder später bemerken und anerkennen wird, wie viel Gedanken Sie sich gemacht haben, die Situation in ihrem Sinne gut zu gestalten.


JETZT SIND SIE DRAN

Sie stehen vor neuen Aufgaben oder Herausforderungen? Sie stecken mitten in einer (un)freiwilligen Veränderung? Oder Sie wollen die äußeren und inneren Konflikte des Medienmenschen-Lebens lösen? Dann schreiben Sie Ines Thomas unter CoachingCorner@meedia.de.

KLEINGEDRUCKTES

Diese Kolumne soll unseren Leser/innen auf Basis der eingesandten Fragen erste Anregungen für Lösungsansätze geben und kann eine persönliche Coaching-Sitzung nicht ersetzen. Indem Sie eine Frage an die Kolumnistin richten, stimmen Sie zu, dass Ihre Email anonymisiert – ganz oder in Auszügen – veröffentlicht wird. Unter Umständen werden eingesandten Fragen zugunsten einer besseren Les- und Nachvollziehbarkeit gekürzt und/oder redaktionell bearbeitet.

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