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Coaching-Corner

Coaching-Thema: Soll ich die Projektleitung für den Redaktionsumbau übernehmen?

Ines Thomas - Zeichnung: Bertil Brahm

Jeden Monat beantwortet Business & Leadership Coach Ines Thomas die Fragen der MEEDIA-LeserInnen. Unvoreingenommen, lösungsorientiert und zukunftsoptimistisch. In dieser Ausgabe ihrer Kolumne „Coaching Corner“ geht es um typische Fallstricke in Change-Projekten und welche Fragen man sich stellen sollte, wenn der Vorgesetzte so ein komplexes Sonderprojekt weiterdelegiert.

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Leserfrage: „Letzte Woche kam unser Chefredakteur mit einem neuen „Geheim-Projekt“ auf mich zu. Er will die Redaktion umstrukturieren und hat mir angeboten, dass ich die Projektleitung übernehme. „Agiler werden“ ist das Schlagwort. Im ersten Moment habe ich mich gefreut, dass er mir als seinem Stellvertreter so viel Verantwortung übertragen will. Je mehr ich darüber nachdenke, bekomme ich Respekt davor, die Aufgabe zu übernehmen. Sobald die Kollegen von den bevorstehenden Veränderungen Wind bekommen, wird das sicher zu jeder Menge Unruhe, Missgunst und politischen Spielchen führen. Sollte ich das Projekt trotzdem annehmen, weil es eine Karrierechance ist, wenn es erfolgreich verläuft?“

Danke, dass Sie so ein spannendes und vielschichtiges Thema hier einbringen. Ihr gemischtes Bauchgefühl trügt sie vermutlich nicht. Ihr Chef hat Ihnen da ein echtes „Überraschungspaket“ unter den Weihnachtsbaum gelegt. Um abwägen zu können, ob darin eine Karrierechance für Sie steckt, lohnt es sich, einige offene Fragen zu betrachten.

Bei so einem sensiblem Change-Projekt ist es besonders wichtig, dass Sie vorab Klarheit über den „tatsächlichen Auftrag“ gewinnen und die von Ihnen erwartete Rolle sehr genau abklären. Erst dann sollten Sie entscheiden, ob und unter welchen Rahmenbedingungen Sie die Aufgabe übernehmen können und wollen.

Zunächst ist es entscheidend, ob Sie in dem Change-Prozess voll auf Ihren Chef zählen können. Ist ihm bewusst, dass er ganz unabhängig von Ihnen die Frontfigur in einer so wichtigen Veränderung sein muss? Oder gibt es Anzeichen, dass er sich möglicherweise selbst aus der Verantwortung (bzw. aus der Schusslinie) nimmt, indem er eine brenzlige Aufgabe an Sie übergibt?

Wer hat den Chef mit der Veränderung beauftragt?

Versuchen Sie herauszufinden, was hinter seiner Entscheidung steckt, das Thema an Sie zu delegieren. Hält er Sie aufgrund Ihrer Erfahrung und Ihrer Persönlichkeit ganz einfach für die beste Besetzung für den anspruchsvollen Job? Oder schwingt in seiner Anfrage an Sie vielleicht indirekt die Aussage mit, dass er „Besseres zu tun hat“? Ihre KollegInnen werden intuitiv sehr genau spüren, wie viel Überzeugung und auch welche Motivationen hinter der Umstrukturierung stecken. Ohne glaubwürdige Rückendeckung „von oben“ sind Sie als Projektleiter von Beginn an, auf schwierigem Posten.

In dem Zusammenhang ist auch wichtig zu verstehen, wer eigentlich Ihren Chef mit der Veränderung beauftragt hat. Ist er selbst motiviert, die Arbeitsabläufe in der Redaktion zu verbessern oder ist es Druck von der Geschäftsführung oder „dem Markt“, dem er versucht zu begegnen bzw. zu entgehen? Droht das Ganze ein Show-Projekt zum „Druck ableiten“ zu werden, oder winken echte, relevante Verbesserungen am Ende des Prozesses?

Dafür muss für Sie greifbar sein, was – über die Buzz-Word-Ebene hinaus – eine „agilere Arbeitsweise“ künftig auszeichnen soll. Überprüfen Sie, wie attraktiv Ihnen selbst das Ziel der Veränderung scheint und welche Probleme durch die Umstrukturierung tatsächlich gelöst werden sollen. Nur wenn Sie selbst und genauso auch Ihre KollegInnen in der Umstrukturierung einen tieferen Sinn erkennen, werden sie die nötige Veränderungsmotivation entwickeln können und auch die change-typischen machtpolitischen Spielchen überwinden können.

Eins sollte klar sein: Der Erfolg des Projekts liegt nicht nur in Ihrer Hand

Besonders schwer zu durchschauen und gerade deshalb wertvoll zu bedenken ist auch, ob es möglicherweise noch verdeckte, unausgesprochene Aufträge hinter dem von Ihrem Chef offiziell formulierten Vorhaben gibt. Das kann so was sein wie „Sorg dafür, dass ich mich nicht mehr mit dem Kollegen X rumschlagen muss!“ oder ein „Stell sicher, dass ich vor der Geschäftsführung als innovativ dastehe!“. Gibt es solche impliziten Sub-Aufträge, dann sollten Sie bewusst entscheiden, was Ihre Position dazu ist und das möglichst auch transparent machen.

Und wenn Sie jetzt sagen: „Alles klar, krieg ich hin, es kann losgehen!“, dann überlegen Sie, welche Rahmenbedingungen Sie persönlich noch brauchen, um den Job gut zu machen. 

Welche Aufgaben des Tagesgeschäfts könnten Sie ggf. abgeben oder reduzieren, um genug „Luft“ für das neue Thema zu haben?  Wer oder was könnte Ihnen im Projekt noch helfen? Fordern Sie fachkundige Unterstützung an, z.B. von der HR-Abteilung und externe Beratung durch spezialisierte Change-/Organisationsentwicklungs-Experten, die mit einer neutralen Außenperspektive den Prozess professionell begleiten können.

„Last but not least“ gehört zu guten bzw. realistischen Rahmenbedingungen auch, dass Ihr persönlicher Erfolg nicht unmittelbar an den Projekterfolg („agiler werden“) gekoppelt wird. Denn so ein Change-Vorhaben ist äußerst komplex und bringt systemisch verbundene Dynamiken mit sich, die sich nicht gänzlich antizipieren lassen und auch von niemandem allein steuern lassen.

Machen Sie also sich selbst und Ihrem Chef klar, dass der Erfolg des Projektes nicht nur in Ihrer Hand liegt. Und besprechen Sie im Vorfeld anhand welcher von Ihnen selbst beeinflussbaren Kriterien beurteilt wird, ob das Projekt erfolgreich geführt wurde oder nicht. Das kann etwa die Sicherung eines transparenten Kommunikationsflusses im Prozess sein, die Einbeziehung aller wichtigen Stakeholder oder z.B. ein neuer Redaktions-Workflow, der die Themenabstimmung zwischen Print- und Digital-Teams vereinfacht.

Vielleicht haben Sie jetzt so beim Lesen das Gefühl bekommen, dass ich Ihnen das Projekt ausreden will. Das ist ausdrücklich NICHT der Fall!

So ein Change-Projekt zu gestalten, ist eine unglaublich spannende, lehrreiche und wertvolle Aufgabe und würde Ihnen sicher viel Aufmerksamkeit im Unternehmen einbringen. Wichtig ist aber, dass Sie die richtigen Startvoraussetzungen haben bzw. schaffen, damit auch tatsächlich eine Karrierechance in der neuen Herausforderung für Sie stecken kann.

Ich hoffe, dass Ihnen meine Impulse bei den Vorüberlegungen helfen und wünsche Ihnen frohes Entscheiden und frohe Weihnachten!


JETZT SIND SIE DRAN

Sie stehen vor neuen Aufgaben oder Herausforderungen? Sie stecken mitten in einer (un)freiwilligen Veränderung? Oder Sie wollen die äußeren und inneren Konflikte des Medienmenschen-Lebens lösen? Dann schreiben Sie Ines Thomas unter CoachingCorner@meedia.de.

KLEINGEDRUCKTES

Diese Kolumne soll unseren Leser/innen auf Basis der eingesandten Fragen erste Anregungen für Lösungsansätze geben und kann eine persönliche Coaching-Sitzung nicht ersetzen. Indem Sie eine Frage an die Kolumnistin richten, stimmen Sie zu, dass Ihre Email anonymisiert – ganz oder in Auszügen – veröffentlicht wird. Unter Umständen werden eingesandten Fragen zugunsten einer besseren Les- und Nachvollziehbarkeit gekürzt und/oder redaktionell bearbeitet.

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