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Coaching-Corner

Coaching-Thema: „Ich habe im Corona-Homeoffice den Draht zu meinem Team verloren“

Ines Thomas - Zeichnung: Bertil Brahm

Jeden Monat beantwortet Business & Leadership Coach Ines Thomas die Fragen der MEEDIA-Leserschaft. In dieser Ausgabe ihrer Coaching-Kolumne ringt ein Team-Leiter mit den Herausforderungen der virtuellen Führung.

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Leserfrage: „Ich bin Führungskraft im Sales-Bereich und mein Team arbeitet Corona-bedingt immer noch komplett im Homeoffice. Im Frühjahr waren wir durch die neue Situation zwar sehr gefordert und zugleich alle miteinander motiviert, sie zu meistern. Seit einigen Wochen ist die Stimmung gekippt. Ich habe den Draht zu meinem Team verloren. Unsere Meetings laufen oft zäh und schleppend ab, die Leute wirken unmotiviert und abgelenkt, jeder leiert in Updates nur den Status Quo runter. Daher meine Frage: Was kann ich als Führungskraft tun, um Team-Geist und Motivation in dieser Zeit hochzuhalten?“

Vielen Dank! Mit Ihrer Frage bringen Sie ein hochaktuelles Thema auf den Tisch, das es in sich hat.  Denn virtuelle Team-Führung ist die Königsdisziplin in Sachen Leadership. Auch wenn es die eine Patent-Lösung nicht gibt, möchte ich Sie für einige Erfolgsfaktoren sensibilisieren, die grundlegend dafür sind, dass Teams virtuell gut zusammenarbeiten können.

Dauerhafte Distanz im Homeoffice kann an Vertrauensreserven zehren

Die unangefochtene Nummer eins ist: Vertrauen. Eine gute Vertrauensbasis schafft Zugehörigkeitsgefühl, motiviert und gibt Menschen die nötige innere Sicherheit, um sich mit ihrer ganzen Persönlichkeit und allen Fähigkeiten im Job einzubringen. Aus der Neurobiologie ist bekannt, dass physische, direkte Begegnungen die Ausschüttung des Bindungshormons Oxytocin befeuern. Die dauerhafte Distanz im Homeoffice kann also an den Vertrauensreserven Ihres Teams zehren und im wahrsten Sinne des Wortes den Hormonhaushalt der Mannschaft durcheinanderbringen. In der digitalen Zusammenarbeit fallen zum Beispiel auch die kleinen, persönlichen Momente, die Verbundenheit herstellen, weg – das Augenzwinkern des Kollegen auf dem Gang, der ermutigende Klaps auf die Schulter, der Teeküchen-Talk über die letzten Fußball-Ergebnisse. Fehlen solche vermeintlich unwichtigen Alltagsbegegnungen, wirkt sich das aufs Team-Gefühl aus und kann Leistung und Motivation hemmen.

In diesem Zusammenhang stehen wertvolle Fragen: „Wie steht es aktuell um die Vertrauensbasis zwischen mir und meinem Team? Wie stark ist das Vertrauen meiner Leute untereinander?“ Machen Sie sich einmal bewusst, wie früher in Ihrem Team Vertrauen zum Ausdruck gebracht und erlebbar wurde. Und wie können vertrauensbildenden Momente in der neuen Situation entstehen?

Auch wenn es paradox klingt: Ihre Aufgabe als Führungskraft ist es jetzt auch, den formalen Rahmen für Informalität zu schaffen und so die Wahrscheinlichkeit zu erhöhen, dass sich die positive Kraft der informellen Begegnung auch in der digitalen Zusammenarbeit entfalten kann. Vielleicht ist es eine „Open Door Hour“, in der man in einem für alle offenen Zoom-Call unangekündigt bei Ihnen mal „den Kopf reinstecken“ kann? Oder eine „Stuck Session“, in der jeder eingeladen ist offen mit den Kollegen zu teilen, wo gerade Unterstützung benötigt wird. Werden Sie ruhig kreativ und schaffen Sie mit Ihrem Team neue Rituale, die Zusammenhalt spürbar machen.

Definition einer flexiblen Kommunikations-Architektur

Ein zweiter Erfolgsfaktor, der selbstverständlicher klingt, als er ist, heißt Verständnis: Die räumliche Distanz erschwert es uns, wirklich in Verbindung zu bleiben. Per Video, Telefon oder gar Email ist es schwieriger die non-verbalen Signale zu registrieren, die uns sonst intuitiv spüren lassen, wie es dem Gegenüber geht. Versuchen Sie daher ganz bewusst empathisch zu reagieren, aktiv zuzuhören und wann immer sich dafür passende Gelegenheiten bieten wertschätzendes Feedback zu geben. So entsteht emotionale Resonanz, die übrigens auch auf Distanz dazu beitragen kann, dass der Oxytocin-Spiegel steigt.

Im virtuellen Setting ist es besonders wichtig, sich die individuellen Stärken, Fähigkeiten und Bedürfnisse aller Mitarbeiter bewusst zu machen und den eigenen Arbeits- und Führungsstil darauf einzustellen. Sprechen Sie mit Ihren Kollegen und finden heraus, wie viel Austausch, welche Formate oder auch Kommunikations-Tools benötigt werden, um konstruktiv miteinander arbeiten zu können.

Auf dieser Basis können Sie dann eine passende und möglichst flexible Kommunikations-Architektur definieren. Idealerweise mit einem Mix aus synchronen Formaten (Video-Konferenzen, Calls), asynchronen Kommunikationsmitteln (Mail, Messenger etc.), verbindlichen Update-Terminen und optionalen Austausch-Angeboten.

Zur Erfolgskomponente Verständnis gehört auch zu fördern, dass Ihre Mitarbeiter untereinander in Verbindung bleiben. Möglicherweise ist jetzt ein guter Zeitpunkt, um in einem gemeinsamen Workshop, die Team-Kultur bewusst zu reflektieren und weiterzuentwickeln. Die Teamidentität zu verstehen ist Voraussetzung dafür, sie auch im virtuellen Raum pflegen zu können. Hier einige Themen, die dabei zu klären sind: „Welche Ziele einen uns? Was machte uns bisher erfolgreich – und was bedeutet das für unsere jetzige Zusammenarbeit? Was brauchen wir als Team, um in Verbindung zu sein? Welche formellen und informellen Regeln und Rituale von früher sind jetzt noch hilfreich? Was davon wollen wir verabschieden und was neugestalten?“

„Self-Leadership“ gilt als die Kaiserdisziplin

Meine letzte Anregung betrifft das Thema Präsenz. Dazu gehört nicht nur, wie erreichbar Sie im Homeoffice sind. Bei der Remote-Arbeit entfallen einige Aspekte von Führungswirksamkeit, die bewusst oder unbewusst dazu beitragen, dass wir als präsent wahrgenommen werden. Den symbolträchtigen Platz am Tischende gibt es in der Video-Konferenzen nun mal nicht. Zudem haben Ihre Mitarbeiter viel weniger Möglichkeiten, Sie intensiv zu erleben. Das führt aber auch dazu, dass selbst kleinste Details in Ihrem Verhalten registriert werden. Und genau das können Sie sich zunutze machen, um Ihre Präsenz gezielt zu stärken. Überprüfen Sie mal: „Wie sehr bin ich in Update-Calls selbst bei der Sache? Was sende ich mit der Wahl meiner Kleidung und dem Setting meines Arbeitsplatzes aus? Signalisiert meine Körpersprache und meine Wortwahl, mehr „Home“ oder doch eher „Office“?

Und bitte vergessen Sie bei all diesen durchaus komplexen „To Dos“ nicht, auf sich selbst zu achten. Sie dürfen und sollten auch sich selbst fragen: „Was brauche ich selbst, um gut und motiviert im neuen Setting zu arbeiten?“ Denn wenn „Virtual Leadership“ die Königsdisziplin ist, dann ist „Self-Leadership“ die Kaiserdisziplin. Und diese fordert die meisten von uns ein Leben lang heraus.

Ich wünsche Ihnen und uns allen, dass wir schon bald weniger über virtuelles Arbeiten, sondern vielmehr über hybrides Arbeiten sprechen. Denn in der Corona-Situation steckt auch die Chance, das Beste aus beiden Welten zu verbinden und dabei ganz nebenbei auch unserer Oxytocin-Spiegel aufzubessern.


Jetzt sind Sie dran:

Sie stehen vor neuen Aufgaben oder Herausforderungen? Sie stecken mitten in einer (un)freiwilligen Veränderung? Oder Sie wollen die äußeren und inneren Konflikte des Medienmenschen-Lebens lösen? Dann schreiben Sie Ines Thomas unter [email protected].

Das Kleingedruckte:

Diese Kolumne soll unseren Leser/innen auf Basis der eingesandten Fragen erste Anregungen für Lösungsansätze geben und kann eine persönliche Coaching-Sitzung nicht ersetzen. Indem Sie eine Frage an die Kolumnistin richten, stimmen Sie zu, dass Ihre Email anonymisiert – ganz oder in Auszügen – veröffentlicht wird. Unter Umständen werden eingesandten Fragen zugunsten einer besseren Les- und Nachvollziehbarkeit gekürzt und/oder redaktionell bearbeitet.

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