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Inside Team-Building

Fehl-Hires – was kosten sie wirklich und wie lassen sie sich vermeiden?

Katharina Wolff – Illustration: Bertil Brahm

Sie sind das Schreckgespenst jedes Unternehmens und der eine Fehler, den agile Firmen nicht machen wollen: Fehl-Hires. Sie verringern nicht nur die Produktivität und haben negative Auswirkungen auf die Unternehmenskultur, sondern produzieren auch noch massive Kosten. Die tatsächliche Höhe wird von vielen Unternehmen noch immer stark unterschätzt.

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Fehlbesetzungen von Führungskräften kosten je nach Position das 1,5 bis 3-fache des jeweiligen Jahresgehaltes. Diese Zahlen setzten sich aus verschiedenen Faktoren zusammen, wie Vergütung-, Trainings- und Personalkosten beispielsweise. 

Bei welchen Summen liegen wir also de facto im Executive Bereich? 

Fehl-Hires im Executive Bereich kosten bis zu 500.000 Euro 

Der CMO eines Grown Up verdient durchschnittlich 180.000 Euro im Jahr. Sind wir optimistisch und beziffern die Kosten mit maximal dem 1,5-fachen des Jahresgehalts, liegen wir bei 270.000 Euro. Das ist bereits eine horrende Summe. Im schlechtesten Fall kostet die falsche Personalie allerdings mehr als eine halbe Million Euro! Glaubt ihr kaum? Dann lasst uns mal rechnen:

  • Kosten für Anzeigenschaltungen, Vertragsaufsetzungen und Einrichtung des Arbeitsplatzes mit Hardware etc.: rund 15.000 Euro
  • Kosten für Headhunter: rund 55.000 Euro bei 180.000 Jahresgehalt der Position
  • Kosten durch eingesetzte Arbeitszeit durch Einarbeitung der Führungskraft: rund 10.000 Euro
  • Kosten durch Onboarding durch die HR (Feedbackschleifen etc.): rund 2.500 Euro.        

Hinzu kommen folgende Opportunitätskosten:

  • Kosten durch Produktivitätsverlust, bis der neue Mitarbeiter voll leistungsfähig ist. Das dauert im Executive Bereich rund drei Monate. Sagen wir, er sei in dieser Zeit die Hälfte seines Gehalts wert, dann liegen wir bei 22.500 Euro
  • Hinzu kommt die verminderte Arbeitsleistung des fachlich einarbeitenden Mitarbeiters, meist der CEO selbst und das Team in den ersten Monaten. Warum verminderte Arbeitsleistung? Durch neue Feedbackschleifen, Prozesse, auf die sich alle neu einstellen müssen und schlicht durch das Sich- Aneinander- Gewöhnen der Einarbeitungsphase. Bei konservativer Schätzung entstehen dadurch noch einmal Kosten in Höhe von ca. 120.000 Euro.

Zusammen ergibt dies eine Kostenhöhe von 225.000 Euro. Je größer das Unternehmen, je größer das Team, desto höher die Summe. 

Die Kosten für den Fehl-Hire fallen für die Nachbesetzung nahezu identisch nochmals an, womit wir bei etwa 400.000 Euro landen.                        

Zudem können bei der Beendigung eines Arbeitsverhältnisses nach Ablauf der Probezeit noch weitere Kosten für Abfindungen und potenzielle gerichtliche Auseinandersetzungen hinzukommen.

Die indirekten Kosten von Fehl-Hires

Und das ist noch immer nicht alles. Die Auswirkungen von Fehlbesetzungen sind noch weitreichender. So wirken sie sich ebenfalls negativ auf das Betriebsklima, die Produktivität anderer Mitarbeiter sowie die Kundenzufriedenheit aus. Laut einer Umfrage von Harris Interactive unter mehr als 6.000 HR Professionals, verzeichneten 36 Prozent der Befragten nach Fehl-Hires einen allgemeinen Produktivitätsabfall und weitere 31 Prozent gaben an, Fehlbesetzungen führten zu negativen Auswirkungen auf die Arbeitsmoral des Teams. Bei 16 Prozent verschlechterten sich die Kundenbeziehungen und neun Prozent erlebten Einbußen im Sales-Bereich.

Schon ist die halbe Million schneller verbrannt, als man das Wort Kündigung aussprechen kann. Wie also lassen sich derartig kostenintensive Fehl-Hires verhindern?

Hier 6 Hiring-Hacks:

  • Hire the talent (and attitude), train the skills. 

Erfahrung ist nicht immer das wichtigste Kriterium. Viel wichtiger sind oft Talent, Motivation und Arbeitseinstellung.

  • Passen die Persönlichkeit und die Art zu arbeiten des Kandidaten zum Gründer/ zum Inhaber/ zum Team?

Knowhow, Talent und die richtige Einstellung bringen nichts, wenn es menschlich nicht passt und nicht dieselben Werte geteilt werden.

  • Vermeide Zeitdruck

Die „wir müssen die Stelle schnell füllen“ Hires sind oft genau die, die auch ganz schnell wieder gehen. Recruiting braucht Zeit. 

  • Be a Profiler

Es fällt immer wieder auf, dass Unternehmen nicht genau wissen, wen sie eigentlich gerade brauchen und warum. Um hier keinen Fehler zu machen, müssen genaue Profile und Score Cards erstellt werden, auf denen sowohl die fachlichen als auch die emotionalen Fähigkeiten detailliert beschrieben sind, die gesucht werden. 

  • Auch Executives auf die Probe stellen

Ja, auch die, die schon bewiesen haben, was sie leisten können, sollten im Unternehmen und in der Praxis zunächst auf Herz und Nieren überprüft werden. Ob sie wirklich passen und die Eigenschaften mitbringen, die gebraucht werden, zeigt sich erst beim „Zukunfts-Check“.

  • Vertrauen ist gut, Kontrolle ist besser

Holt Euch Referenzen ein. Es bringt nichts, wenn der Kandidat vom Papier her ein Porsche ist, die PS aber nicht auf die Straße bekommt. Vertraut nicht nur Eurem Bauchgefühl und Eurer Score-Card, sondern fragt ehemalige Kollegen, ob sie gern mit ihm zusammengearbeitet haben und den ehemaligen Chef, ob er ihn wieder einstellen würde. 

The Art of HR

HR ist eine Kunst. Letztlich liegt die Stärke dieses Bereichs im Menschlichen. Gleichzeitig ist genau dies die Achillesferse, die Falle unseres Geschäfts. Menschen können sich täuschen, sie können andere täuschen und wir alle unterliegen unbewussten Mechanismen, die unsere Entscheidungen beeinflussen und die sich damit auch auf die Auswahl von Kandidaten auswirken. Personalentscheider sollten sich dies jeden Tag erneut ins Gedächtnis rufen und Kriterien, nach denen sie Kandidaten auswählen, immer wieder hinterfragen. So erhöht sich die Chance, weniger Fehl-Hires und mehr Perfect Matches zu finden.

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