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„Roboter Recruiting“: Wenn die Maschine über die Bewerbung entscheidet

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Normalerweise geht eine Bewerbung direkt ins Personalbüro. Ein Mitarbeiter liest sich den Lebenslauf und das Bewerbungsschreiben durch und schaut, wer geeignet ist. Immer öfter aber treffen Maschinen in Unternehmen eine Vorauswahl, wer den Job bekommt. Wird der Bewerbungsprozess dadurch tatsächlich effektiver? MEEDIA hat sich das sogenannte „Roboter Recruiting“ genauer angeschaut.

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Wer kein Auto hat oder nicht in der Nähe des Call Centers des Druckerhersteller Xerox wohnt, braucht sich dort eigentlich gar nicht zu bewerben. Denn er hat kaum eine Möglichkeit, dass seine Bewerbung überhaupt von einem Menschen gesehen wird. Der Grund: Eine Maschine siebt seinen Job-Antrag schon im Vorfeld heraus. Heutzutage ist das keine Seltenheit mehr.

Viele Unternehmen setzen im Bewerbungsprozess auf die Auslese per Algorithmus. Bewerbungen landen nicht mehr beim Personaler auf dem Schreibtisch, sondern werden zuvor von einem Computerprogramm vorsortiert. Der Personaler bekommt die passenden Kandidaten vorgelegt und muss nur noch sein „Okay“ geben. Unternehmen sparen dadurch nicht nur Zeit, sondern auch Kosten. Schließlich macht der Bewerbungsprozess in manchen Branchen bis zu 60 Prozent der Gesamtausgaben aus, weiß Harald Kobus, Personalberater in Dortmund. Doch kann eine Maschine den Menschen im Bewerbungsprozess wirklich ersetzen?

Auf die Daten kommt es an

Algorithmen entscheiden nur nach Daten, die für die Bewerbung relevant sind: Wo hat der Bewerber studiert? Wie viel Erfahrung hat er in einem Bereich? Welche Qualifikationen bringt er mit? Allein die Datengrundlage der Bewerbung legt fest, ob ein Bewerber geeignet ist oder nicht. Was nach einer ziemlich strengen Auslese klingt, hat seine Vorteile: Denn der Algorithmus geht völlig vorurteilsfrei an die Bewerbung heran. Damit ist er gerechter als der Mensch. Herkunft, Religion oder kriminelle Vergangenheit spielen in den meisten Fällen keine Rolle. Auch auf die Kreativität oder das optische Auftreten achtet der Computer nicht, denn es gibt keinen ersten Eindruck.

Auf welche Qualifikationen die Maschine Wert legen soll, kann das Unternehmen bestimmen. Das läuft zum Beispiel so ab: Das Unternehmen hat durch eine Statistik-Software ermittelt, welche Mitarbeiter besonders lange und besonders gut im Konzern arbeiten. Nun schaut das Programm, was diese Menschen gemein haben. All diese Eigenschaften sind ausschlaggebend, also sollten sie auch die neuen Bewerber mitbringen. Im Fall Xerox heißt das: Alle wohnen in der Nähe ihrer Arbeitsstelle – oder besitzen ein Auto. Und wer häufig den Job wechselt, gilt als unzuverlässig. Er wird aussortiert.

Wo bleibt die Persönlichkeit?

Ob eine solche Auslese sinnvoll ist, hängt von der Stelle ab, um die es geht. „Es gibt aber seit Jahren Hinweise, dass hierbei gute Bewerber durch den Rost gefallen sind“, meint Kobus gegenüber MEEDIA. Unternehmen sollten einen solchen Algorithmus also eher bei einfachen Stellen benutzen. Bei qualifizierteren Posten kommt es häufig auch auf soziale und persönliche Kompetenzen an. „Diese lassen sich nur im persönlichen Kontakt ermitteln“.

Die fehlende Persönlichkeit ist sowieso ein Problem der maschinellen Auslese. Wenn jeder Bewerber weiß, worauf es bei der Bewerbung ankommt, schafft das Gleichförmigkeit. Im Internet kursieren sogar Anleitungen, wie ein Interessent die Bewerbung möglichst „roboterfreundlich“ gestaltet. Dort heißt es: Wer möglichst viele Schlagwörter aus der Stellenausschreibung verwendet, hat die besten Chancen. Auf außergewöhnliche Schriften, Tabellen oder Grafiken sollen die Bewerber aber verzichten. Oder anders gesagt: Bitte keine Fantasie!

Dabei ist Individualität und Vielfalt in vielen Jobs sehr wichtig. „Den genormten Bewerber gibt es nicht“, sagt Kobus. „Unternehmen müssen bereit sein, individualisierter auf die Bewerber zuzugehen“. Mit Algorithmen könne es das nicht erreichen.

In vielen Konzernen ist es jedoch nicht möglich, jede einzelne Bewerbung persönlich zu prüfen. Google erhält etwa bis zu 75.000 Bewerbungen pro Woche und führt bis zu acht Vorstellungsgespräche, bevor ein Interessent den Job bekommt. Eine Vorauswahl durch einen Algorithmus macht hier durchaus Sinn. Schließlich spart der Algorithmus Zeit, die die Personaler in die restlichen Bewerber investieren können.

Möglichkeiten sind unbegrenzt

In Zukunft werden Algorithmen womöglich sogar noch einen Schritt weiter gehen: Sie könnten parallel zur Bewerbung auch die Netzaktivität des Bewerbers berücksichtigen. Möglicherweise könnten die Systeme so komplex sein, dass fehlende Daten allein durch den Algorithmus ergänzt werden. Beispiel: Wenn sich ein Programmierer bei einem Unternehmen bewirbt, aber online keine oder kaum Open-Source-Projekte als Arbeitsproben zur Verfügung stehen, könnte der Algorithmus schauen, ob der Programmierer eine bestimmte Webseite besuchte, die statistisch gesehen alle guten Programmierer besuchen. Das Zauberwort heißt: Big Data. Wer sich genau so verhält wie die Masse, wird auch ungefähr die Eigenschaften haben.

Das aber ist Zukunftsmusik. Momentan ist der Algorithmus für die einfachen Jobs gedacht, um Personaler zu entlasten. Jedoch entscheidet auch in Unternehmen wie Xerox am Ende noch der Mensch, ob ein Bewerber gut genug ist. Dass die Maschine den kompletten Bewerbungsprozess abnimmt, ist auch in naher Zukunft unwahrscheinlich. Für Unternehmen hängt schließlich viel an der Wahl guter Bewerber. „Ich glaube wir fahren alle eher mit einem selbststeuernden PKW, als dass unsere Personalarbeit durch PCs ersetzt wird“, sagt Kobus dazu.

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Alle Kommentare

  1. @Albert: Gehen Sie bitte in die Personalabteilung und bieten an, Bewerbungen vorzusortieren… Aktuell ist die Konjunktur aber leider gut. Da finden auch Casting-Shows kaum noch Teilnehmer oder eine bei Dschungelcamp meinte glaub ich „jetzt haben die mich endlich auch genommen“ glaube ich. In München usw. findet man keine weil man sich das Leben dort (speziell in der steigenden Konjunktur) nicht leisten kann. Sowas zählt also nicht.
    Berichten Sie dann davon oder befragen Bekannte (Handwerkermister, Ärzte,…): Qualität, Menge, Eignung auf die geforderten Eigenschaften der Stellen-Anzeige.
    Nach 300 Bewerbungs-Mappen selektiert man auch als Mensch oft instinktiver und vermutlich willkürlich und oft nur noch aufgrund des obersten Blattes.
    Fabrik: Einzelne schlechte Äpfel aus Tausenden erkennen und aus-sieben.
    Bewerbung: Aus tausenden Bewerbungen einige wenige hoffentlich Geeignete heraussuchen und zum Vorstellungsgespräch einladen.
    Supermarkt: Aus 20-50 Früchten (Salat, Tomaten, Gurken, Zitronen…) oder Beuteln eine passende finden.

    Das langes Pendeln (mehr als 30 Minuten ?) die Motivation mindert ist vor Jahren in Studien belegt worden. Das kann sich durch autonome Autos ändern wo man dann seine Netflix/Prime-downgeloadeten Serien – in der Länge passend für die Fahr-Dauer zusammen-geschnitten – gucken kann. Das wird womöglich der Endschlag gegen das Lineare TV. AbrufTV geht im Auto. Lineares TV ginge auch (man hat ja Autobatterie, wenn ich DVB-T1 in der Bahn gucke ist das Handy schnell leer, der Adapter hatte nur 20 Euro gekostet), aber das weiss kaum jemand und hier muss man GEZ bezahlen. Auch in USA gibts Antennen-TV.

    Das Hartz4-Amt dürfte nur die 20 best-geeigneten Leute auf eine Stelle vorschlagen. Natürlich digital und anonym. Dann kann die Firma die Ausschreibung nachbessern oder welche davon einladen und dann einen einstellen oder die Ausschreibung nachbessern. Niemand sollte die Bezüge gekürzt kriegen, weil er sich nicht an der Bewerbungs-Industrie beteiligen will. Freiwillig bewerben darf man sich natürlich immer noch. Man sollte aber digital statistisch am Handy sehen, wieso (anonymisiert natürlich) Bewerber digital abgelehnt wurden. Wenn jemand auf der anderen Straßenseite wohnt oder die Familie schon im Betrieb arbeitet, ist ein drei-minus in Deutsch vielleicht nicht mehr ganz so wichtig wie bei Leuten die vom Amt kilometerweit aus Nachbar-Kreisen geschickt werden und beim Zusammenbruch des ÖPNV (Streik, Laub auf den Schienen, Schnee auf den Schienen, Überhitzung, Starkregen, Windstürme knicken Bäume auf die Straßen) – unverschuldet! – nicht zur Arbeit erscheinen können…

    In USA stehen die Schlangen angeblich mehrmals um den Block wenn Walmart für ungelernte Arbeiter Stellen ausschreibt. Ich bin gegen vermeidbare Personalkosten durch gigantische Bewerbungs-Mengen.

    Statistik funktioniert nicht bei Einzel-Positionen z.b. bei Fußball-Vereinen. Ein Supermarkt-Filial-Leiter auf dem Land braucht viellicht andere Skills als in der Groß-Stadt. Aber die Einkommens-Pyramide hat in der unteren Hälfte 3/4 der Arbeiter so das Statistik wohl oft genug funktionieren dürfte. Man muss aber jährlich Zeugnisse ausstellen und alle Arbeiter durchmessen um nicht auf unbenötigten Zeugnis-Skills zu bestehen.
    *
    ***
    Oben: Ein Stern (*): 25%
    Unten: Drei Sterne (***): 75%

    Und Marissa Meyers und die ganzen zurückgetretenen Minister oder Neue-Markt-Manager und alle erfolgreichen Staat-Projekte bei IT (Toll Collect, mehrmals die Arbeits-Amts-Software, Studenten-Anmeldung, LiMuX…) oder Bauprojekten (Schürmann-Bau, Großklinikum Aachen, Berliner Flughafen,…) beweisen ja, wie gut persönliche Auswahl funktioniert… Oder Klinsmann damals als Trainer bei FC Bayern München, Agassi bei SAP, Apotheker bei HP,…
    Trumps Bauprojekte sind fertig geworden und er hat nicht Jahre länger gebraucht und ein mehrfaches des Budgets bekommen.

    „Schließlich macht der Bewerbungsprozess in manchen Branchen bis zu 60 Prozent der Gesamtausgaben aus“: Welche Ausgaben wofür ? Und was sind die anderen 40% ? Stellen-Ausschreibungen ?

    Studie von vor Jahren: Die Professoren wechseln oft ständig die Grundvorlesungen. Die Neuen Mitarbeiter müssen die Grund-Vorlesungs-Prüfungen für tausende Studenten machen und haben das natürlich noch nie gemacht. Daher gibts abwechselnd harte und weiche Jahre mit auffällig vielen guten bzw. schlechten Noten. Korrekterweise wären die Noten egal und man würde nur sehen, wo im Perzentil der Noten-Grafik man schwimmt. Dann ist es egal ob er eine 3 oder 2 hat, weil man jemand sucht, der bei einer zwei-Wellen-Noten-Statistik(„Noten-Spiegel“) in der besseren Welle ist.
    Wo darf man sowas endlich programmieren ? Aber wenn ab September keiner mehr Neuwagen ausser Tesla3 kauft, sind Millionen Jobs weg vom Fenster und Trump (leider nicht die Bundeswahl) gucken dumm aus der Wäsche und Putin und Erdogan freuen sich über billige PKW und Benzin fürs eigene Volk. Schon das Zurückstellen des Neukaufes – weil man auf brauchbare (Laufzeit, Akku-Power, Lade-Dauer,…) E-Modelle wartet – legt die Neuwagen-Produktion trocken. Jeder auslaufende Leasing-Vertrag wird bei Tesla3 verlängert…
    Haben Spiegel und Stern und Datev und Steuerberater-Bund und Insolvenzverwalter-Vereinigung schon eine offizielle parlamentarische Anfrage gestellt und alle Autohändler bitte vor dem Risiko gewarnt ? An die AfD-Freunde hier (oder auch Grüne oder SPD oder Linke): Informieren Sie die Parteispitze und lassen in Landtagen und bei den Auto-Firmen und Sparkassen (Firmenkredite, Auto-Kredite!!!) bitte endlich danach fragen. An das Aussterben der Trabbis und den Untergang der Siemens-Handies kann sich noch jeder erinnern.
    Die Strompreise und Elektriker-Preise könnten nächstes Jahr explodieren… Mal sehen wo der Benzinpreis nächstes Jahr steht, wenn weniger getankt wird, aber die Fixkosten herein kommen müssen und das Tankstellensterben beginnen wird.
    Dann gibts hier keine Jobs mehr und der arabische Frühling geht in den Erdöl-Ländern weiter…

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