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„Alle Medienhäuser brauchen massiven Input“

Wie ist es um die Journalistenfortbildung in Deutschland bestellt? Nicht so gut, findet Michael Geffken, Leiter der Leipzig School of Media. "Ich sehe gravierende Defizite, weil Anspruch und Wirklichkeit bei vielen Medienhäusern auseinanderklaffen", sagt er im Interview mit MEEDIA. Medienunternehmen, sagt der ehemalige Journalist (u.a. WirtschaftsWoche), bräuchten "massiven fachlichen Input", beispielsweise auf den Feldern digitaler Workflow, Mobile Media und Datenjournalismus.

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Herr Geffken, wie zufrieden sind Sie mit der Journalistenfortbildung in Deutschland?
Ich sehe gravierende Defizite, weil Anspruch und Wirklichkeit bei vielen Medienhäusern in Deutschland auseinanderklaffen.
Woran machen Sie das fest?
Auf der einen Seite ist von Verlagsverantwortlichen immer wieder von einem "War for talents" im Bereich der Leitungspositionen in Redaktionen und Verlagshäusern zu hören. Das bezieht sich auch, aber nicht nur auf Journalisten. Man stellt also fest, dass man um Talente ringen muss und es nicht einfach ist, diese für sich zu gewinnen und an sich zu binden. Auf der anderen Seite sehe ich kaum einen Verlag oder ein Medienhaus mit einem wirklich professionellem Personalmarketing – das ja auch das Recruiting, die interne Personalentwicklung und die systematische Bindung von "High Potentials", also außerordentlich qualifiziertem Personal, umfasst.
Woran könnte es liegen, dass das Personalmarketing so schlecht funktioniert?
Es gibt einige Häuser, die Personalmarketing mittlerweile beherrschen und auch systematisch betreiben. Aber viele kleine und mittlere Medienhäuser aus Regionen, die für qualifizierte Arbeitnehmer nicht so attraktiv sind, müssen erheblich mehr tun als bisher. Ich glaube, in den Medienhäusern gibt es immer noch die Überzeugung, dass Journalismus im Wesentlichen ein Begabungsberuf ist und dass man intuitiv erkennen kann, wer gut ist und wen man engagieren muss. Besonders bei der Suche nach neuen Chefredakteuren ist es meist eher eine Orientierung am Image des Kandidaten, weniger eine Orientierung an seinen Qualitäten. Es ist immer noch nicht erkannt worden, dass auch Journalisten systematisch aus- und weitergebildet werden müssen, um fähige Kandidaten optimal zu qualifizieren.
Fortbildung bzw. Bildung ist teuer. Wie sehen potentielle Modelle dafür aus?
Ich würde bestreiten, dass Fortbildung – gemessen an der Wertschöpfung, die systematische Anstrengungen in diesem Bereich generieren – teuer ist. Wenn ich ein Beispiel bringen darf: Das berufsbegleitende Master-Studium New Media Journalism an der Leipzig School of Media kostet 14.400 Euro für zwei Jahre. Das mag auf den ersten Blick zwar eine beträchtliche Summe sein. Wenn man aber das Jahresgehalt eines Ressortleiters oder gar eines Chefredakteurs dagegensetzt und sich überlegt, was schlechtes Personalmarketing bei solchen Positionen kostet – man denke an Abfindungen und Einarbeitungskosten –,  dann merkt man, dass ein solches Studium nicht wirklich teuer ist. Wenn man zusätzlich bedenkt, dass zweitägige Kongresse im Executive-Bereich oft 2.500 Euro und mehr kosten, relativieren sich die genannten Kosten für ein Studium weiter. 
Wenn wir von einem Studium reden, sprechen wir ja eher von einer Ausbildung als von einer Weiterbildung. Viele Verlage haben schon längst ihre eigenen Institutionen gegründet oder Partnerschaften ins Leben gerufen.
Einspruch: Die Studiengänge, wie wir sie anbieten – und andere Institutionen in ähnlicher Form – sind Studiengänge, die sich an High Potentials und an mittlere bis gehobene Herarchie-Ebenen wenden. Wer bei uns studiert, hat bereits einen ersten Studienabschluss und besitzt Berufserfahrung. Die Weiterbildung setzt also auf diese Berufserfahrung auf ­– sie erweitert und vertieft vorhandenes Wissen und vorhandene Fertigkeiten.
Fortbildung ist ja schön und gut. Wenn man von ihrer Zielgruppe, nämlich berufserfahrenen Journalisten, ausgeht, bleibt aber doch die Frage, inwiefern das nötig ist?
Alle Medienhäuser brauchen massiven fachlichen Input in den Bereichen digitaler Workflow und Medieninformatik. Dazu kommen Defizite auf so unterschiedlichen Feldern wie Mobile Media, Digital Storytelling oder Datenjournalismus. 
Inwiefern ist es dann nötig, das in der Praxis angeeignete Wissen durch ein zeitintensives Studium zu intensivieren? Bekanntlich heißt es ja „Learning by doing“.
Aus meiner Sicht funktioniert das so nicht. Praxis ohne theoretische Unterstützung hilft den Medienhäusern in der gegenwärtigen Situation mit den dynamischen Veränderungen auf allen Arbeitsfeldern nicht weiter. Ein Redakteur, der heute Mitte Dreißig ist, hat in seiner Ausbildung – ob Volontariat und/oder Studium – viele Dinge gelernt, die man heute zumindest überprüfen und ggf. anpassen muss. Dazu kommen Entwicklungen, von denen man noch vor wenigen Jahren noch nicht einmal etwas geahnt hat. 
Es ist unbestritten, dass Verlage ihre Journalisten zu Fortbildungen schicken. Was sollen sie denn ändern?
Mein Appell wäre, die Personalentwicklung als einen integrierten Prozess zu betrachten – vom  Recruiting über die internen Weiterbildungsmaßnahmen und die externen Weiterbildungsmaßnahmen, bis hin zu den Mechanismen der Personalbindung. Dieser Prozess sollte systematisch und in enger Verzahnung von Personalabteilung und Redaktionen laufen. Personalabteilungen sind mittlerweile zwar mehr als der verlängerte Arm der Personalbuchhaltung. Trotzdem arbeiten sie ab immer noch eher parallel zu den Bedürfnissen der Redaktionen.
Und ein Studium soll helfen?
Verlage haben immer noch nicht verstanden, was der Bologna-Prozess für sie bedeutet. Einerseits haben sie nicht mehr die Möglichkeiten, ihre Kandidaten über langfristige Praktika weiterzuentwickeln. Wer heute studiert, lernt in einem zeitlich engen Korsett und findet wenig Zeit für solche Praktika. Was früher parallel zu einem Studium möglich war, ohne die Regelstudienzeit zu verlängern, funktioniert heute nur noch selten. Andererseits haben Medienhäuser noch nicht erkannt, dass Studenten nach dem Bachelor oft in den Job gehen mit dem Ziel, nach einigen Jahren noch einen Master draufzusetzen – vielleicht auch, um ein Zeichen in Richtung ihres Arbeitgebers zu setzen. 

Die Leipzig School of Media (LSoM) bietet Crossmedia-Weiterbildung in insgesamt vier Masterstudiengängen (Corporate Media, Mobile Marketing, Crossmedia Management und New Media Journalism) sowie diversen Schulungen und Kursen. Das Angebot richtet sich laut Eigendarstellung an berufstätige Arbeitnehmer und Medienschaffende aus Agenturen, Redaktionen, Unternehmen und öffentlichen Einrichtungen.  

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